Talento en la red hay ¡Sí! Pero… ¡No podemos empezar la casa por el tejado!

Talento en la red hay ¡Sí! Pero… ¡No podemos empezar la casa por el tejado!
Imagen de Google
20 octubre, 2014

Cuando hay  empresas que deciden trabajar los espacios 2.0 desde sus departamentos de recursos humanos y se ponen en contacto con nosotras para que les desarrollemos e implementemos un Plan de Reclutamiento 2.0 nos supone una ¡enorme! satisfacción.

Cierto es que las organizaciones cada vez son más conscientes de que en los nuevos entornos digitales se encuentra el presente y el futuro talento del mercado laboral. Y por tanto, en las redes sociales hay que  ¡estar!

Uno de nuestros clientes, cuando nos sentamos con él para trabajar su Plan de Reclutamiento en Social Media, nos contaba “Hay que estar, eso es lo único que sé. Nos hemos dado cuenta que los candidatos que llaman a la puerta de nuestra organización, es decir, adjuntan su curriculum en nuestra sección de «Trabaja con nosotros» o se inscriben en  nuestras ofertas de empleo desde los diferentes portales de empleo, en un 90% tenemos que descartarlos por no encajar en nuestra organización. Vista las necesidad del cliente, nos pusimos a trabajar en un Plan de Reclutamiento en Social Media que tendría como objetivo crear una comunidad de talento abierta, donde poder conversar e interactuar con profesionales que en un presente o en un futuro la empresa pudiera necesitar incorporar a su organización. Profesionales que además de tener un perfil técnico (hard) bueno tengan un perfil competencial (soft) que encaje perfectamente con los valores, la cultura y la filosofía de la empresa,

Después de tener varias reuniones con el equipo de Recursos Humanos, Comunicación y Marketing. ¿Qué hicimos? Ser cautos y ¡no querer empezar la casa por el tejado! Es decir, antes de abordar el proceso de entrada en las redes sociales del departamento de recursos humanos, decidimos conocer la situación de partida de la empresa para determinar si el eje central desde donde emanaría nuestro Plan de reclutamiento 2.0 estaba o no preparado para ello.

No olvidemos que  para que un plan de reclutamiento 2.0 pueda ser implantado con éxito en una organización es necesario que impere la cultura  2.0 en el eje estratégico de la misma y, por ende, en el departamento de recursos humanos.

¿Qué fue lo que hicimos?

En primer lugar conocer su EVP (Propuesta de Valor del Empleado). La EVP debe responder básicamente a dos preguntas que cualquier  profesional se debe hacer ¿Qué significa trabajar en tu empresa? Y ¿Qué me va a aportar a mí como profesional  trabajar en tu organización?

Hacía unos meses que la empresa había diseñado, definido y construido su EVP con el apoyo de una consultora externa. Conocer su EVP, además del boceto de su marca de empleador en la que estaban trabajando conjuntamente Recursos Humanos, Comunicación y Marketing, nos permitiría desarrollar un plan de  Reclutamiento 2.0 sólido y coherente con los valores de la compañía más apreciados por sus empleados  y con los que mejor se identifican.

Cierto es que muchas empresas en  los canales online se siguen apoyando únicamente de su marca comercial como palanca para atraer candidatos y esto, en mi  opinión, es un error.

A continuación  analizamos su Web corporativa de Empleo para ver si se trataba de un espacio 1.0 o 2.0 y… ¿Qué hallamos?

Nos encontramos con un canal web corporativo de empleo anclado en el 1.0, con un contenido estático, aburrido y meramente informativo de las ofertas de empleo que necesitaban con urgencia cubrir, y con un apartado, denominado «Trabaja con nosotros», en el cual los  candidatos después de rellenar un extenso formulario tenían la posibilidad de adjuntar su curriculum vitae.

Ante esta realidad nuestra prioridad con el cliente se centró en ayudarles a transformar su espacio web de empleo 1.0 en un espacio 2.0.     Un espacio cercano y transparente, donde la empresa pudiera interactuar y relacionarse con sus candidatos, donde existiera una comunicación bidireccional y un acceso directo a las redes sociales.

Hay que buscar, siempre que sea posible, un espacio que se adapte al perfil del target de la organización  (profesionales con o sin experiencia, sus empleados, etc…)  tanto en contenido, dinámico, atractivo, creativo, innovador y sorprendente, como en continente, con un estilo y  unos formatos propios de los nuevos entornos digitales (infografías, blogs, podcasts, vídeos, RSS, etc).

No nos olvidemos que la web corporativa de empleo es el principal escaparate de una empresa para atraer talento y por ende será el eje central desde donde se construya el plan de reclutamiento 2.0.

Una vez que conseguimos transformar la web corporativa de empleo en un espacio 2.0 la empresa, ahora ¡Si!, estaba preparada para trabajar, desarrollar e implementar un plan de reclutamiento en los nuevos entornos digitales. Un plan en el que trabajar para crear, generar y desarrollar una comunidad de talento, donde conversar e interactuar tanto con profesionales, potenciales candidatos a convertirse en futuros empleados de la organización, como con los propios empleados de la empresa, así como con aquel target que directa o indirectamente enriquezca  la comunidad. No debemos olvidar que no se trata de trasladar al online los antiguos procesos de selección. Pensar que en los espacios 2.0 se consigue atraer candidatos mediante una  publicación constante y automatizada de ofertas de empleo es un error. ¡Hay que cambiar el chip! y ser consciente de que los candidatos se fijarán en la organización cuando ésta asuma  que detrás de la tecnología lo que deber haber son personas dispuestas a conversar, interactuar y aportar valor a sus candidatos.

Y tú ¿utilizas las Redes Sociales para Seleccionar o Conversar?

María Salgueiro Piñeiro 

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