Conocer bien a tus candidatos en las redes sociales es ¡clave!

Conocer bien a tus candidatos en las redes sociales  es ¡clave!
30 marzo, 2015

Me acuerdo cuando los procesos de selección de los que era responsable en la consultora donde trabajaba seguían todos los mismos patrones: demanda del cliente interno, toma de requerimientos y  búsqueda del candidato perfecto. En algunas ocasiones en los procesos de búsqueda utilizábamos como soporte los portales de empleo y en otros nos ayudábamos de la prensa escrita. ¿Os acordáis de las páginas salmón? Madre mía ¡cuántas publicaciones! para después recibir cientos de currículums que tener que cribar, evaluar y posteriormente llamar solo a entrevista a aquellos profesionales que sobre el papel a priori encajaban con la vacante. Posteriormente se preparaba un informe de cada candidato y ¡zas! se enviaba al cliente la terna final en la que solo podía presentar a los tres mejores.

Ahora, me cuesta creer que hay organizaciones que siguen utilizando este procedimiento en sus procesos de búsqueda de talento: publican la oferta, hacen la criba curricular y ¡bingo! un candidato que igual encaja en la vacante, con la única diferencia que ahora más que publicar las vacantes en la prensa escrita, las organizaciones lo hacen en las nuevas plataformas sociales: Twitter, Facebook, LinkedIn, Pinterest, etc…. como si de portales de empleo se trataran.

Para algunas organizaciones no existe diferencia entre una red social y otra, el contenido que en ellas publican siempre es el mismo: ofertas de empleo y más ofertas de empleo… De forma reiterada inundan sus muros, timeline, tableros, etc… con la misma vacante que han publicado hace una hora, sin darse cuenta que lo único que están consiguiendo es convertirse en cuentas spam con las que difícilmente conseguirán crear comunidades online donde exista ¡de verdad! el talento que sus organizaciones necesitan incorporar ahora y en un futuro. Se trata de organizaciones que no ven la necesidad de invertir ni tiempo, ni recursos en estas nuevas herramientas sociales que están al alcance de todos.

Cuando oímos hablar de la necesidad que tienen las organizaciones de invertir en I+D, lo que se nos está queriendo decir es que las empresas se ven obligadas constantemente a tener que  invertir tiempo y dinero a fin de aportar productos y/o servicios  más eficientes, con una ventaja competitiva con respecto a los ya existentes en el mercado, si de verdad quieren seguir sobreviviendo en un mercado cada vez más competitivo.

Pero no nos olvidemos que esa innovación y desarrollo por y para el cliente externo si realmente queremos que prospere y de sus frutos, primeramente es necesario que impregne los cimientos y el propio esqueleto de la organización. Es decir, en las organizaciones es tan importante invertir en I+D a fin de aportar valor al cliente externo y sobrevivir como empresa, como invertir en recursos y en nuevas formas de hacer para el cliente interno: tus empleados.

Un ejemplo claro es el departamento de recursos humanos responsable directo de  inyectar a la organización el ingrediente base que haga posible que en una organización prosperen nuevas ideas, nuevos proyectos y por ende nuevos logros y éxitos. El talento.

El cambio tecnológico continuo y acelerado que estamos viviendo, está exigiendo a las organizaciones a tener que adaptarse a una nueva realidad donde el cliente y el empleado son digitales.

Este nuevo escenario, sin duda, está cobrando cada vez más protagonismo a la hora de realizar  tareas de reclutamiento. Los departamentos de recursos humanos en sus procesos de reclutamiento y selección, comienzan a tener que desarrollar prácticas y nuevas formas de hacer que hasta ahora no habían necesitado desarrollar para encontrar el talento que sus organizaciones necesitan. Pero todas estas nuevas prácticas requieren tiempo y recursos. Pues, no se trata de integrar los nuevos entornos digitales en las estrategias de reclutamiento de los departamentos de recursos humanos como meras bases de datos estáticas donde encontrar un compendio de datos relativos al perfil hard del candidato (estudios, edad, trayectoria profesional, idiomas, títulos, etc…), sino como espacios donde poder observar, analizar y saber evaluar capacidades y cualidades de los candidatos que difícilmente se reflejan en un cv en papel y que pueden hacer de ese profesional el candidato idóneo para la organización.

Sin duda, una de las grandes ventajas que ofrecen los entornos 2.0 a los procesos de atracción y selección de talento consiste en poder detectar y medir capacidades y comportamientos de los candidatos, mediante un análisis de su identidad digital y su reputación online, que difícilmente pueden ser medidos de forma pormenorizada en el mundo offline por falta de datos empíricos.

Por tanto, evaluar ciertas competencias, habilidades, destrezas y comportamiento de los candidatos que en ocasiones nos cuesta detectar en una entrevista personal y que son clave ¡ahora es posible! ¿Dónde? En las redes sociales

Ahora bien, para integrar las redes sociales como una herramienta eficiente,  que aporte  valor  a los procesos de reclutamiento, donde poder analizar y evaluar del candidato, a priori,  su grado de ajuste y sincronía con los requerimientos del puesto de trabajo, los valores y la cultura de tu empresa u organización, es necesario:

1. ¡Observar! Observa bien el tipo de comunidad online creada por tus candidatos. Fíjate en lo importante ¡la calidad! y no tanto en la cantidad. Observa cómo se comporta profesionalmente en su comunidad online: cuáles son sus intereses, sus aportaciones en los debates en los que participa, si lidera debates o simplemente participa en ellos, con quién interactúa, quiénes son sus influecers (sus referentes profesionales) Todo este compendio de datos pueden, en su caso,  ayudar a evaluar comportamientos, habilidades y destrezas  de los candidatos que pueden ser claves a la hora de cubrir una vacante Por ejemplo en competencias transversales (generador de redes, conocimiento digital) en  competencias digitales (liderazgo en red, capacidad relacional, etc…)

2. ¡Escuchar! Escuchar y descubrir a los profesionales en un espacio natural desde el que no se sientan evaluados, observados y donde no adoptan una postura ¡artificial! sin duda nos ayuda a evaluar capacidades y comportamientos que en ocasiones se nos escapan en el mundo offline y que pueden resultar claves a la hora de ocupar un puesto vacante.

3 ¡Identificar! La presencia y la actividad  que desarrollan los profesionales en las redes sociales nos llevan a identificar espacios propios donde comparten sus conocimientos, experiencias e inquietudes profesionales. Son los tan poderosos blogs. Espacios donde debemos sumergirnos a fin de conocer bien a su autor o autores y ¿quién sabe? si estamos ante un talento que pudiéramos necesitar incorporar a nuestra organización (como colaborador, empleado, embajador de nuestra marca, etc…)

Por ejemplo, un candidato que a través de su blog comparte y transmite contenidos, ideas y opiniones de forma clara y abierta al tiempo que favorece que los demás puedan expresar abiertamente sus opiniones, es un candidato que muestra tener un el estilo de comunicación receptivo a las propuestas de los demás. Un estilo que, sin duda, influye positivamente en el desarrollo de redes de relaciones con compañeros y clientes basadas en la transparencia.

4. ¡Analizar! Es importante que analices el tipo de empresas que despiertan un interés en el candidato. Por ejemplo, que un candidato en LinkedIn comparta contenido propio y de manera reiterada de ciertas organizaciones en las que es miembro activo en sus grupos y que, además, no sea empleado ni colaborador en ninguna de ellas, es información de la que podemos extraer si este candidato se ajusta o no a la filosofía,  a los valores corporativos, a la cultura organizacional y a la EVP (propuesta de valor del empleado) de nuestra organización.

Toda esta información si la sabes identificar, canalizar y evaluar bien, te podrá ayudar y ¡mucho! a conocer aspectos de tus candidatos que, en ocasiones, en las entrevistas personales no observamos y nos impulsan a descartar al candidato cuando en realidad el talento que tenemos y necesitamos  incorporar a nuestra organización lo tenemos delante.

 María Salgueiro Piñeiro

Un comentario

  1. Javier de Ply.jobs

    Hola, María!

    Muy interesante lo que planteas. Desde luego, la sociedad avanza mucho más rápido de lo que las empresas quisieran.

    Coincido contigo en los cuatro puntos! Innovar no es necesariamente gastar millones en I+D. Innovar en canales de comunicación es muy sencilo -teniendo en cuenta la situación de partida- y parece que la resistencia al cambio pesa más que los potenciales beneficios que las empresas pueden obtener.

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