Blogger invitada @isa_iglesias_al: “Gestionar talento en tiempos revueltos”

Blogger invitada @isa_iglesias_al: “Gestionar talento en tiempos revueltos”
29 enero, 2015

A finales de los años 90, la empresa McKinsey acuñó el término “La guerra del talento” para referirse a la situación vivida en aquellos momentos, producto del auge de las nuevas tecnologías, y donde el talento era un bien escaso en las organizaciones, por el que se luchaba de forma frenética para ver cuál de ellas podía captar a los mejores en un mercado altamente competitivo.

Tras aquella situación vivida, muchas organizaciones empezaron a desarrollar y empezaron a invertir en programas de búsqueda y captación de talento orientados a poder disponer del talento necesario que asegurase la supervivencia de la organización a pesar de los más que previsibles cambios que se auguraban en plena era tecnológica.

Programas que, desafortunadamente, muchas abandonaron con la llegada de los recortes.

Algo así debía de intuir Bill Gates cuando hace varios años pronunció su famosa frase: “ si 20 personas concretas dejaran Microsoft, ésta quebraría”.

Curiosamente, y tras pasar varios años donde el talento ha quedado relegado a una de las últimas prioridades a nivel estratégico en las organizaciones, volvemos nuevamente a escuchar la frase de que se va a iniciar en breve una nueva guerra del talento.

¿De verdad existe una guerra por el talento?

Pienso que esta “guerra”, por llamarlo de alguna manera, nunca ha llegado a  desaparecer. Por lo menos no para un pequeño reducto de empresas, especialmente las tecnológicas, que han tenido claro desde el primer momento de su creación que si había algo que podría asegurar que su empresa iba a tener éxito,  era justamente dif erenciarse gracias al talento.

Es por ello que, mientras la mayor parte de las empresas estaban inmersas en políticas draconianas de ajustes de plantillas sin tener en cuenta el talento que existía dentro de sus organizaciones, ya que lo que importaba en ese momento era reducir gastos a cualquier precio, algunas pocas se dedicaban a identificar, captar y atraer talento o por lo menos a ganar visibilidad como organizaciones altamente interesadas en el talento.

Algo que, a primera vista, podía parecer muy sencillo si tenemos en cuenta el lamentable estado en el que se encuentra nuestro mercado laboral.

Resulta curioso, que en la actual situación se vuelva a empezar a hablar de talento de nuevo y de cómo éste se antoja como el remedio para que muchas empresas puedan volver a ser competitivas y recuperar su sitio perdido durante los años de crisis. ¿Acaso no ha sido siempre así?

Si quieres tener talento en tu organización empieza por aprender a reconocerlo

Todas las organizaciones tienen talento, unas más que otras, pero todas tienen. De lo contrario ni siquiera existirían ya que es inconcebible que una empresa pueda sobrevivir sin los ingredientes básicos para ello: las personas y el talento.

Se tiende a pensar que es más fácil gestionar el talento en épocas de crisis que en las de bonanza económica. Y ello porque se suele pensar en la remuneración económica como la forma más sencilla de poder captar talento. Basta con ofrecer un salario algo superior a lo habitual para que la empresa puede hacerse con los servicios de la persona interesada.

Sin embargo, se suele olvidar que para que la gestión del talento produzca efectos a medio y largo plazo hace falta algo más que un buen salario.

De hecho, es justamente en épocas de crisis donde se debería trabajar de forma más intensa y estratégica la gestión del talento para evitar lo que previsiblemente se avecina en los próximos años:

  • Casi con toda seguridad muchas personas empezarán a dejar sus actuales organizaciones ante la mejoría del mercado de trabajo y el surgimiento de nuevas oportunidades laborales con mejores condiciones. La crisis económica ha supuesto que muchos profesionales han visto rebajadas, no sólo, sus condiciones de trabajo sin también sus expectativas ante la falta de políticas de gestión del talento.  Es lo que se denomina el secuestro del talento. Personas que se sienten atrapadas en sus actuales organizaciones sin casi posibilidad de poder encontrar un nuevo empleo debido al inmovilismo del mercado de trabajo. Personas que han decidido ocultar y esconder sus capacidades a la espera de que otra organización sí sea capaz de reconocerlo.
  • Lo que hará que unas organizaciones puedan empezar a remontar tras la crisis no será sus productos o servicios, sino las personas que forman parte de ella. O más bien el talento de esas personas. Es por ello que aquellas empresas que hayan llevado a cabo unas adecuadas políticas de identificación del talento estarán en mejor disposición de poder utilizarlo de una manera diferenciadora. Si por el contrario, la empresa se ha desprovisto de personas a lo largo de estos años de crisis, lo más habitual es que necesite volver a captarlo con todo lo que se implica. ¿Qué imagen puede tener esa empresa de cara a potenciales candidatos? ¿Resultará atractiva teniendo en cuenta sus políticas de gestión de talento anteriores?  Ahora más que nunca el employer branding empieza a tener un lugar relevante y a ser una de las piezas clave de la estrategia de  atracción de talento de las organizaciones.

La gestión del talento en época de crisis

La gestión del talento no es una tarea sencilla, independientemente, del ciclo en el que se encuentra la economía.

Si bien es verdad que las épocas de crisis son especialmente complicadas para ello pero existen opciones innovadoras que suponen muy poco coste:

  1. Aunque pueda parecer una obviedad, lo principal es tener identificado nuestro talento dentro de las organizaciones para evitar, de esa manera, que en alguno de los ajustes nos desprendamos de personas valiosas para la organización. ¿Quién no ha escuchado casos de empresas que han despedido a alguien y tiempo después se han percatado de que era persona fundamental para un proceso? El problema de no conocer a fondo nuestra plantilla así como sus funciones da lugar a que se produzcan este tipo de situaciones.
  2. La búsqueda y atracción del talento es una tarea continua y diaria, no pudiendo quedar restringida a los momentos puntuales en los que se necesita contratar a alguien. Este es otro de los grandes errores que se producen con frecuencia: la atracción del talento suele ser reactiva y basada en las necesidades organizativas que tiene la organización. En definitiva, no se considera como una función estratégica que está íntimamente conectado con la estrategia de posicionamiento de la empresa como buen empleador.
  3. La gestión del talento no puede apoyarse en exclusiva en la parte salarial sino que ésta debe ser sólo una pata más de la estrategia de la empresa.

Cada vez más los colaboradores buscan que la organización pueda aportarles algo más que un salario.

Las personas buscan una empresa con la que puedan compartir sus valores, que crean de verdad en el desarrollo de los colaboradores dentro de la organización y que desarrollen estrategias enfocadas a facilitar la conciliación laboral.

Identificar talento requiere tener el talento de saber qué hacer con él.

Por Isabel Iglesias

Isabel IglesiasLicenciada en derecho por la Universidad Autónoma de Madrid y Máster en RRHH en el CEF. Su interés por la búsqueda y el desarrollo del talento en las organizaciones le llevó a formarse en PNL, Coaching y DBM. Actualmente es Directora asociada de Talentia Human Resources, empresa surgida de la unión entre sus dos grandes pasiones: las redes sociales y los RRHH. Colabora de forma habitual como ponente y formadora en diferentes Universidades y Escuelas de negocios como la Universidad de Alicante, La Unir, Esic o Fundesem. Así mismo es coautora de el libro “El dilema del directivo”, un libro sobre liderazgo y gestión de personas donde se aborda de una manera diferente las situaciones a las que se puede enfrentar cualquier persona en una organización. Puedes contactar con Isabel en twitter o en su perfil de LinkedIn.

El próximo mes de febrero, el equipo de Talentia Human Resources iniciaremos en la Universidad de Alicante, el curso “Reclutamiento 2.0, detección de talento y nuevas tendencias en Recursos Humanos”. Una acción formativa dirigida a estudiantes y profesionales que estén desarrollando su carrera profesional en el Área de Recursos Humanos y Relaciones Laborales o en el ámbito de la Consultoría de Gestión y Proyectos. Si estás interesado en inscribirte puedes hacerlo aquí 

2 Comentarios

  1. luis alonso rosales

    Aporte muy identificado sobre el talento, tu análisis sobre el tema es una clara realidad de lo que ha estado sucediendo en las organizaciones. Gracias Isabel por darnos a conocer tu punto de vista. Ojala que los financieros realizaran un fondo para seguir salvando el talento aún en épocas de crisis, pero sólo ven números y en base a ello se toman las decisiones. Saludos

    • Hola Luis:
      Gracias por tu comentario. Como ya hemos comentado en ocasiones anteriores, resulta llamativo cómo, a pesar de vivir a miles de kilómetros, nos enfrentamos a situaciones muy similares.
      La búsqueda del talento no es una cuestión sencilla pese a que muchos se empeñan en mostrar lo contrario.
      Requiere de esfuerzo, tiempo y dedicación. Y sobre todo de ganas de querer apostar por lo mejor que tienen las organizaciones: las personas.

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